一般來說，只要給別人打過工的人都能夠有這樣的體會，一開始參加工作是特別的賣力氣，恨不得使上全身勁，也恨不得愿意將自己賣給了企業(yè)，為什么?有時做好一份工作之后，心里非常的舒暢，好像是做了一次皇帝，為什么?
老師認(rèn)為，這與人信任感有一定的關(guān)系，無論是老板的信任，還是的信任，或是同事的信任，都讓自己有一種家的歸屬感。尤其是完成工作后具有非常明顯的成就感，因為，工作體現(xiàn)了自己的價值，也實現(xiàn)了企業(yè)的價值和社會的價值。可是隨著職業(yè)生涯的長期歷練，自己的能力得到了不斷的提升，自認(rèn)為在企業(yè)里已經(jīng)不可能獲得提升或加薪;也或是因為自己的能力提升想獲得一個更高的發(fā)展平臺或更高的薪水，或是感覺自己在企業(yè)的付出與回報不能成正比，心里失衡。于是職業(yè)生涯也開始了從一家企業(yè)向另一家企業(yè)進行變遷，我們稱之為跳槽，而對于企業(yè)來說就是忠誠和叛離。
員工忠誠度低的原因有很多，但金錢已經(jīng)成為其中zui大的因素：當(dāng)有薪金更高的企業(yè)拋出橄欖枝時，員工的忠誠度形同虛設(shè)，跳槽的事情頻頻上演。另外一個現(xiàn)象是外企里員工的忠誠度要高于國內(nèi)本土企業(yè)，這其中除了有較高的薪資和福利的因素外，外企在企業(yè)管理和對員工的重視程度上都要優(yōu)于國內(nèi)企業(yè)。這其中固然有企業(yè)管理、經(jīng)營理念上的差異，文化差異和市場環(huán)境也是重要因素之一，要想保證員工對企業(yè)的忠誠度，就要加強對員工的重視程度，同時給予員工發(fā)展的平臺和機會。
可見，員工的跳槽和叛離原因，有時并不全是員工的錯誤，也有企業(yè)方面的原因，老板許諾的東西兌現(xiàn)不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因為員工涉世不深欺騙員工，那么員工的向心力就會減弱。還有就是老板對待新老員工的態(tài)度不能是雙重標(biāo)準(zhǔn)，否則你讓新進的員工如何待的住啊。當(dāng)然也還有其他的原因，那么作為老板應(yīng)該如何才能留下適合于企業(yè)的人才呢?譚小芳建議企業(yè)家要從以下六個方面、36個字上著手，提高人才的忠誠度。
1、慎承諾，重兌現(xiàn);2、重激勵，高薪酬;3、給信任，保安全;4、常培訓(xùn)，提素養(yǎng);5、給平臺，盡其才;6、勤溝通，重信息。
今天著重講一講員工培訓(xùn)的方式來維系“忠誠度”的部分，因為其十分重要。
《財富》雜志曾這樣評價過沃爾瑪：“沃爾瑪憑借在培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工贏得了雇員的忠誠和熱情。而管理人員中有60%的人是從小時工做起的”。在一般零售公司，沒有10年以上工作經(jīng)驗的人根本不會被考慮提升為，而在沃爾瑪，經(jīng)過6個月的訓(xùn)練后，如果表現(xiàn)良好，公司就會給他們一試身手的機會。因此，沃爾瑪?shù)慕^大多數(shù)高管都是從公司內(nèi)部提拔起來的。
有著德國嚴(yán)謹(jǐn)“血統(tǒng)”的凱賓斯基酒店在培訓(xùn)方面同樣有其獨到之處——從員工需求出發(fā)，將固定培訓(xùn)與個性化培訓(xùn)相結(jié)合。酒店企業(yè)應(yīng)該多向其學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)。
老師認(rèn)為，絕大多數(shù)員工都渴望在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現(xiàn)自己的價值。如果企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計良好的晉升通道，會讓員工感覺自己在企業(yè)有發(fā)展空間，那選擇留下來自然是水到渠成的事情。
